一、案例重現

　　某甲公司是一家勞動密集型企業，有工人1200多名。其中具備大學專科以上學歷的科技人員250名，研發人員82名。根據我國高新技術企業認定管理辦法，具有大學?？埔陨蠈W歷的科技人員需占企業當年職工總數的30%以上，其中研發人員占企業當年職工總數的10%以上。對照要求，該企業發現其目前用工情況達不到要求。為了申報高新技術企業，甲成立了一個獨立核算的乙勞務公司，將甲公司的一線操作工400名的勞動關系轉移到乙勞務公司，再由甲公司與乙勞務公司簽訂勞務用工合同，該400名工人仍然在甲公司上班。這樣，甲公司在申報高新技術企業時材料中就僅有用工800名，科技人員和研發人員就達到了規定的比例。

　　二、案例分析

　　該甲企業的做法是否合法合理呢？我們先從有關定義和國家相關政策開始進行分析。勞務派遣是用工單位使用來自勞務派遣單位的勞動者的一種特殊用工形式。用工單位直接管理和指揮勞動者為本單位從事勞動工作，但是與勞動者之間建立的并不是一般意義上的勞動關系。用工單位向勞務派遣單位支付的是勞務報酬。從財務核算的角度看，勞務報酬一般通過“生產成本”、“管理費用”、“銷售費用”的科目核算，而工資報酬的支付通過“應付工資”核算；從稅務管理角度看，工資報酬的支付應用工資表按實列支，并按規定代扣代繳工資薪金類個人所得稅。支付勞務報酬則需要取得相應的勞務發票，并由勞務公司按規定代扣代繳個人所得稅。使用勞務輸出機構（公司）提供的勞務工，按照“誰發工資誰統計”的原則，其人數和工資應由勞務輸出方統計。

　　勞務派遣工與企業正式用工在使用特點上有明確的區別。《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。很明顯，法律的用意是要限制勞務派遣的使用，使其不成為用工的主流。關于“臨時性、輔助性、替代性”，全國人大法工委已向勞動部給出答復。所謂輔助性，即可使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。筆者檢查中發現，甲企業長期雇用乙勞務公司勞務工，已經不符合“臨時性、輔助性、替代性”的解釋，所以說其獲得的稅收優惠是不合理的。

　　事實上，國家為了鼓勵企業加大科技投入、促進特定對象的就業，已經出臺了一系列稅收優惠政策：科技部 財政部國家稅務總局國科發〔2008〕172號《關于印發〈高新技術企業認定管理辦法〉的通知》第三章第十條高新技術企業認定須滿足的條件：具有大學專科以上學歷的科技人員占企業當年職工總數的30%以上，其中研發人員占企業當年職工總數的10%以上；符合條件的高新技術企業可享受相關的企業所得稅優惠。財政部國家稅務總局財稅〔2007〕92號文件《關于促進殘疾人就業稅收優惠政策的通知》第五條第二款規定月平均實際安置的殘疾人占單位在職職工總數的比例應高于25%（含25%），并且實際安置的殘疾人人數多于10人（含10人）的企業在其他條件符合的情況下可以申請享受限額即征即退增值稅或減征營業稅以及可按支付給殘疾人實際工資的100%加計扣除的稅收優惠政策。財政部 國家稅務總局財稅〔2000〕84號《關于隨軍家屬就業有關稅收政策的通知》第一條規定：對為安置隨軍家屬就業而新開辦的企業，自領取稅務登記證之日起，3年內免征營業稅、企業所得稅。第三條規定：享受稅收優惠政策的企業，隨軍家屬必須占企業總人數的60%（含）以上?？梢钥吹?，這幾個優惠政策都與企業的在職職工總數有關。國家出臺這些優惠措施的初衷都是為了促進特定領域企業的的發展以及照顧特殊類別人群。企業聘用相關人員符合相關法律法規，就可以獲得一定量的稅收優惠。而某些企業將固定用工轉為勞務派遣，減少在職職工總數，增加了研發人員、殘疾人員、安置隨軍家屬占比，獲得了福利企業、高新技術企業、安置隨軍家屬就業企業稅收優惠，該優惠的取得，與國家出臺優惠政策的出發點、目的是不一致的，造成了國家的稅收流失。